Une rupture conventionnelle, aussi appelé licenciement conventionnel, peut s’expliquer facilement comme étant un licenciement à l’amiable. La rupture découle de négociations entre l’employeur et son employé. Le résultat de la rupture est la fin de la relation de travail qui liait les deux parties.

Un régime juridique s’applique spécialement à la rupture conventionnelle. Prévue par le code du travail, le salarié ne démissionne pas réellement et l’employeur ne le licencie pas réellement non plus.

Les conditions de validité de la rupture conditionnelle :

Il faut savoir qu’avant de lancer la procédure de rupture conventionnelle, il faut commencer par s’assurer de respecter les conditions de validité auxquelles est soumise la rupture conventionnelle. Ces conditions sont :

  • Un CDI : il faut savoir que la rupture conventionnelle ne s’applique qu’aux employés en CDI. Les employés avec un CDD ne peuvent pas y recourir.
  • Le contrat de travail : la rupture conventionnelle peut être mise en marche par tout employeur et tout salarié en CDI, ceci inclus les employés protégés (délégués du personnel…) Il n’y a cependant pas de conditions liées à la taille de l’entreprise ou encore à l’ancienneté dans cette dernière.
  • Le consentement : ce dernier doit être libre et entier chez les deux parties. L’employeur ne doit en aucun cas imposer des contraintes ou encore harceler l’employé.
  • Des difficultés pour l’entreprise : même si l’entreprise traverse une mauvaise période économique et rencontre des difficultés, la rupture conventionnelle reste toujours une option.

La démarche de rupture conventionnelle :

Après avoir assemblé les conditions de validité, la procédure de rupture conventionnelle peut se mettre en marche. Elle se réalise en trois étapes :

  1. La proposition : la démarche de rupture conventionnelle peut être déclenchée par les deux parties (patron ou salarié). Elle peut se faire à l’écrit ou à l’oral. Par contre il est conseillé pour le travailleur d’écrire une lettre de demande et de la faire transmettre à son patron.
  2. L’entretien : les deux parties doivent se rencontrer au moins une fois au cours d’un entretien ou d’une réunion afin de convenir des modalités de départ. Il faut savoir que sans entretien, la rupture conventionnelle sera considérée caduque. La loi autorise le salarié à être accompagné par un conseiller. Dans ce cas, l’employeur peut l’être également. Cependant, l’employeur ne peut être à l’origine de l’initiative.
  3. Les négociations : le sujet principal de cette phase est le montant des indemnités de rupture conventionnelle. Le salarié peut par ailleurs négocier un montant supérieur au montant minimum légal. Mais ce n’est pas tout, d’autres points peuvent aussi être négociés par les deux parties, notamment des avantages en nature comme des formations ou une mutuelle pour le salarié.

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